Ⅰ 員工的心態如何調節
1、選擇合適的人進行工作決策
在對工作決策時，應該選擇有相當技術能力或業務能力的員工進行決策。一些員工由於技術或經驗的欠缺，在進行決策時，會對工作造成錯誤的指導。如果方向錯了，做再多的工作也沒有意義。
2、充分發揮辦公設備的作用
許多工作，可能是因為電話、傳真機等辦公設備出現故障而耽誤下來。有的公司沒有傳真機，收發一份傳真需要走很長時間的路，這樣自然無法提高工作效率。
3、工作成果共享
有時我們會發現，自己做的工作可能是其他員工已經做過的。有時查找一些資料，辛辛苦苦查找到了，結果發現另一位員工以前已經查找過了，如果當初向他咨詢，就不必費這么大的勁了。將員工的工作成果共享，是一個很重要的問題。特別是對於員工較多的公司，這一點尤其顯得重要。管理者可以利用部門的辦公例會讓大家介紹各自的工作情況；另外，對一些工作成果資料要妥善分類和保管，這些都能達到工作成果共享的目的。
4、讓員工了解工作的全部
讓員工了解工作的全部有助於員工對工作的整體把握。員工可以更好的將自己的工作與同事的工作協調一致。如果在工作中出現意外情況，員工還可以根據全局情況，做一些機動處理，從而提高工作的效率。
5、鼓勵工作成果而不是工作過程
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作結果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但並不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己的辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工。所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作結果對公司才是真正有用的。
6、給員工思考的時間
公司在做一件事情之前，如果決策層沒有認真地進行思考，這種事情就不會幹得非常出色。員工工作也是如此，如果管理者不給員工一些思考的時間，也很難讓他們作好自己的工作。管理者要鼓勵員工在工作時多動腦子，勤於思考。用大腦工作的員工肯定比用四肢工作的員工更有工作成績。
Ⅱ 如何調整員工的心態
1、主題活動法
根據員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。
2、多設標兵法
拿破崙說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。
3、感情投資法
感情因素對人的工作積極性有很大影響。可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一並發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。
4、心理疏導法
由於企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。
6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。 根據員工個人興趣以及工作需要，管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動法
業余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞台。 通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業餘生活，使員工業余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高酒店凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業餘生活混亂而出現的意外事故。
8、物質激勵法
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定酒店整體的利潤分享制度也很重要。把每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白「大河有水，小河不幹」 的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助提高整體服務質量。
9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。
10、參與激勵法
參與激勵就是把員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與酒店的管理和決策，吸收他們中的正確意見。通常的做法是員工通過「職代會」參與重大問題決策、員工列席不同層次的工作會議、員工參與質檢工作等等。
Ⅲ 如何調整員工的積極心態
沒有規矩不成方圓，家有家法，國有國規
想成就一翻事業還是要有詳細的制度的
假如說別人看到老闆都不上心都在天天上網，聊天，看電影那下面的人還是勢氣嗎？首先你要起帶頭的作用，還有要求別人的事自己也要先做到，這樣處理事情才有說服力！激勵員工最直接有效的方法也是直接與個人經濟掛溝！讓每個人都想得到想掙取，還可以讓每個人都有一定的壓力，動力，和危急感。
對於你這個特殊的屬下加同事，我覺得有幾種方案
1、可以直接面對面的談你的想法，另外給他足夠的壓力，讓他知道他不努力同樣也有淘汰的可能
2、直接給他放假，讓他找好對象調整好心態再來上班！（金融危機是個很好的介口）
以上參考吧，祝你事業有成！
還是要自己做一套完整的制度！這方面我可以協助！
Ⅳ 如何調整公司員工心態
聽聽艾莫老師的講課，或者有關陳安之，還有亞洲銷售冠軍徐鶴寧的講課，有好多類似的視頻可以看，心態確實很重要，讓每個人都陽光的，充滿熱情的去工作
Ⅳ 如何調整員工心態怎麼能更快讓他們進入工作狀態
看你的問題，你多半是個年輕的創業者或者初級管理人員，還沒有什麼經驗。如果你想調整員工心態，說明現在的員工心態出現了問題，不能快速進入工作狀態，也許是你的期望值過高。建議先思考一下，問題究竟出在哪一方，然後再找解決方法。
Ⅵ 員工心態的調節和管理方法是什麼
要分級管理而不要越級插手問事。企業發展到一定規模後，要進行必要的分級管理。主要管理者不要一竿子插到底。那是「出力不討好」的事。對下屬的管理人員要在明確責任和獎罰的基礎上，讓他們有職有權。
即使碰到問題，只要不是事關企業大局的問題，也要所屬的部門自己去處理和解決。這樣，管理者不僅能從管理幾百人、幾千人甚至幾萬人的的沉重負擔中解放出來，只要管理幾個人就能維持企業的正常運轉。而且能夠充分地調動下屬人員的積極性、創造性、主觀能動性和高度責任感。管理者還可以有更多的時間研究企業的發展方向或重大決策。
Ⅶ 作為管理者,怎樣調整員工心態
員工的心態一定要變得更加積極。
這樣員工的工作積極性將會更高。
Ⅷ 怎麼調整員工的心態
我們在工作、學習、生活中，往往會遇到很多問題。在全面貫徹落實科學發展觀，提高員工思想道德和科學文化素質的今天，進一步深入開展「創建學習型組織，爭做知識型員工」活動，不斷提高員工學習能力、實踐能力、創新能力和解決問題能力，對構建社會主義和諧社會具有十分重要的意義。該書從方法與問題的關系，如何克服無法面對問題的心理障礙，如何擁有解決問題的有效方法，如何把問題變成機會這幾方面進行了全面闡述。當我們每天都將面臨許多問題、許多麻煩、許多要辦的事的時候，往往會被問題、麻煩所困擾，甚至產生對存在的問題的茫然和恐懼，因不知如何應對，也就無法得以解決，只能繞著走，久而久之，問題越積越多。從古至今，方法與問題總是一道共生的辯題。我們要主動找方法解決才能打勝仗。多找方法,少找借口。在工作中一流的人找方法，末流的人找借口，找借口的員工是單位里最不受歡迎的人，找方法的員工，是單位里最受歡迎的員工，找借口的人，是不會主動想辦法解決問題的，哪怕有現成的辦法擺在他面前，他也難以接受，這就是一流員工與末流員工的區別。學會善於分析問題，因為分析問題是解決問題的關鍵。方法是推動審判工作的源泉。主動找方法才能脫穎而出，主動找方法解決問題的人，總是社會的稀有資源。工作中肯定會出現過很多難以解決的問題，有些問題，肯定是很難解決的。如果說你不想解決問題，只會說，一點辦法也沒有，讓腦袋放假，那麼。即使天才遇到問題也會一籌莫展。所以說，想辦法是有辦法的的前提。創新是干好工作的保證。十個人的方法總比一個人的多。有些員工他們擁有聰明並樂於奉獻聰明，在遇到問題的同時，大家在一起商量一下。執著於原先行不通的方法與思路，換個角度思考，答案就完全不同。因此，當工作或學習遇到問題或難題時，一定要相信，車到山前必有路的陳舊觀念，只能使自己在困難面前畏手畏腳，從而失去解決困難的勇氣和智慧。培養創新意識，運用創新思維，對我們今後的工作和生活都有著極其重要的影響。
Ⅸ 如何調節員工的情緒
1、員工自身造成的負面情緒：
對於年輕的員工來講，這方面造成的負面情緒會多一些，比如生活凌亂、失戀、戀愛中和戀人吵架、遇到一些小事想不開、工作遇到困難或被打擊情緒低落等。
解決方案：因為員工比較年輕，大多數是一個人在生活，管理者在平時要多和員工交流，了解員工的工作和生活情況，多引導員工學習，在員工困難的時候多鼓勵，多幫助員工，包括生活方面，讓員工感覺到公司就是家一樣。
2、員工與員工之間造成的負面情緒：
員工與員工之間的矛盾往往都是因為一些雞毛蒜皮的小事，比如：背後對某人的議論，一些老員工自恃清高等很容易造成員工的負責情緒。對於銷售人員可能會因為客戶資源的搶奪而造成矛盾，但也有隱藏的三角戀等因素造成。
解決方案：員工與員工之間的和諧關系需要員工一進入公司就開始建立，相互信任，解決問題對事不對人，鼓勵以老帶新。如果遇到是因為公司制度造成的員工之間的矛盾，要在第一時間修正公司制度，甚至公司損失一些利益來補償造成利益受損的員工。
3、員工與管理層之間造成的負面情緒：
因為上級管理者的原因造成的員工負面情緒最多，大致因為管理層在管理中犯的錯誤：
a) 不能夠以身作責，假公濟私，甚至侵佔員工利益，不尊重員工。
b) 團隊管理不能嚴格執行公司制度，處理問題不公平，一碗水端不平。
c) 只說不做，無法有效的解決員工遇到的實際問題。
d) 不能對員工進行有效的指導及幫助員工協調資源。
e) 管理層的情商低，容易激發矛盾。
解決方案：首先管理者不要看到員工出現負面情緒就認為是員工的問題，多找一找自身的問題。除了嚴格要求自己外，主要是解決員工實際工作中出現的問題，以解決結果為導向，少說多做，讓員工感覺到管理者是在真正的幫助他們。管理者也要主動向公司申請一些資源或利益分配給員工，讓員工感受到公司與管理者的力量及用心。同時管理層應該加倍努力學習，提高自己解決問題的水平和增加解決問題的方法。
4、 員工與公司之間造成的負面情緒：
員工對公司的不滿意大都集中福利待遇問題、對公司的制度不理解、對工作流程困惑、公司的高管不尊重員工、管理不夠人性化、忽略員工感受、公司的承若不兌現等等。
解決方案：這方面大多數是因為信息不對稱導致的，我發現，有些基層管理者和員工一直在期盼公司能解決一些長時間存在的問題，但一兩年過去了公司都沒有解決，造成員工對公司失去信心，最後發現公司根本就不知道有這樣的問題存在。所以管理層在員工工作中遇到的常見問題或者已經超出了管理層自身的解決能力范疇，管理層一定要將問題反饋給公司，由公司出面解決。比如：修定製度、調整福利待遇等。當然公司也要打通信息上傳通道，讓決策者能夠聽到來自一線的聲音。
Ⅹ 年底了，怎樣調整員工的心態
很簡單，員工到這個時候關心的無非是幾個方面，什麼時候放假？放假幾天？加不加班？值不值班？加班或值班的話怎麼發補助？工資和獎金有沒有？會不會拖欠或者比前一年少？漲不漲工資？漲多少？這些你先想清楚，然後開個會說清楚就行了，最好在搞個聚餐或安排各部門搞。