A. 一個公司有十個人，突然有六個要集體辭職怎麼辦
根據離職的6名員工重要性，把部分人員留下保證不影響公司的，從新招聘也對老員工起到殺雞儆猴的作用。
【職場再出發】為你深度解析：公司一共就10個人，6個人要辭職？！而且是「集體」辭職！ 我的觀點很直接：這看都不用看，百分之百是公司領導出問題了！ 在50人以下的小公司，出現集體辭職，通常就三個原因，每一個原因尋根究源都是領導的原因！
原因1、公司有「關鍵員工」想另起爐灶，領導卻沒有及時應對！
道理很簡單，小公司由於業務簡單，核心業務非常倚重於一兩位「關鍵員工」，隨著時間推移，這一兩位「關鍵員工」就會精通整個業務鏈條，熟悉整個公司的運營流程，慢慢產生「另起爐灶」的想法！
舉個例子：
小王是公司的業務骨幹，核心客戶都捏在了自己手裡；隨著時間的推移，小王熟悉了整個公司的運營流程；而且小王有意識的和公司的各個崗位人員建立關系，當然這個過程中，小王表現的依然對領導忠心耿耿，領導被迷惑了，對小王的小動作沒有及時應對。
時機成熟，小王和公司其他幾位員工，一起提出辭職。實際上他們幾個已經秘密成立了新公司，集體辭職的幾個人都是公司創始股東，這種情況在小公司太常見了！
原因2、公司的「利益分配」存在重大問題，領導卻沒有及時洞察！
小公司利益分配一定要做好！員工願意來小公司工作，要麼是因為在大公司找不到工作；要麼是因為小公司的薪資不錯；真正想跟著領導創業的還是很少的！隨著公司的時間推移，公司的利益分配是否滿足員工需求，就顯得非常關鍵！
要注意，大公司除了薪資，還有「平台」、「品牌」、「福利」三項加成；而小公司基本上只有靠「薪資」了！（還有「前景」，這個要看老闆描繪前景的水平），隨著員工年齡增加、經驗增加，薪資如果沒有跟上，員工被對手「集體挖走」概率大增！
舉例：
員工23-25歲時加入公司，工資2500左右，為了前景跟著領導。幾年過去，這些員工已經奔30，需要車貸房貸、結婚生子，工資卻只漲到5000元，領導描繪的前景也遲遲不見。這時如果有競爭對手集體挖人，工資開到8000到10000，甚至15000，員工集體辭職太正常了！
越小的公司，越喜歡學大公司的管理，今天KPI，明天學阿里，後天學狼性，白天用釘釘，晚上微信群，周末還要做團建，上個月學產品思維，下個月就成了阿米巴。員工被這些「管理」折磨的只有出口的氣，沒有入口的氣。
在這種「奇葩管理」下，如果遇到某個「導火索」，比如領導否定了員工辛苦一個月的成果，把員工熬夜加班做出來的東西，批評的一文不值。員工本來就有很大積怨，這時在一些激進員工的帶領下，就非常可能憤而「集體辭職」。
總結：
我的建議：「先救火，再找原因」！先解決眼前的「集體辭職」，再尋找深層次原因進行補救！
6名員工已經集體辭職了，相當於火已經燒起來了，多說無益，當務之急就是先把火撲滅，然後再尋找起火的原因並進行補救。
1、建議一、應對集體辭職，最好用的方法寫在 歷史 教科書里，叫做「二桃殺三士」
典故出自於《晏子春秋·內篇諫下·第二十四》：晏子想殺三位功臣，就讓齊景公賞賜他們三位兩顆珍貴的桃子；而三個人無法平分兩顆桃子，晏子便提出協調辦法——三人比功勞，功勞大的就可以取一顆桃，結果導致他們互相殘殺。
不是6個人要辭職嗎？沒關系！化解一下就OK了，拿出「兩顆珍貴的桃子」給他們，他們自然會為了「桃子」內部分解的！允許一部分人辭職，同時用高薪高位留下一部分人就可以了，做領導的都懂！
2、建議二、反思領導自己的過失，並提出根本性的更改和補救措施！
這種「集體辭職」情況的出現，就是領導的原因，這是無可辯駁的！領導如果想讓公司繼續開展下去，就要針對情況，採取一些根本性的更改和補救措施！
有的員工需要成為「合夥人」，有的員工需要「制衡」，有的員工需要「加薪」，管理方法需要「簡單有效」，同時需要儲備「員工」。這些都是領導要考慮的！
最後的總結：
如果領導等到員工「集體提出辭職」，才知道事情的嚴重性，說明這位領導對員工工作狀態的洞察力是非常弱的。通常員工提出辭職，尤其是「集體辭職」都有一個較長的醞釀過程。真正的管理並不是等問題出現了，再想方設法去化解問題；而是問題在萌芽狀態時，就已經敏銳的注意到它，並且有意識的將它化解在萌芽狀態。
-END-
這是逼宮啊！這一波一定要剛柔並濟去化解！
這場面，令我想到，曹睿當年病危，想試探司馬懿有反意，並借機為魏國出去這個隱患。司馬懿卻在曹睿面前，要求曹睿免去他以及跟隨他多年的郭淮、孫禮等幾十名將軍的職務。曹睿無奈，只能留下司馬懿的性命。
你們公司這一幕，何等相似。但不要，應對方法是有的。
01 應急處理：首先，靜觀其變。
自己首先要穩住陣腳，別被他們搞的六神無主，影響了自己的判斷。
先不要同意他們的辭職，觀察幾天，看看他們到底想干什麼。通過觀察，一是找到他們的領頭人，二是找出他們真正的需求。
其次，各個擊破。
挨個談話，套出他們辭職的原因，並找出其中最不想離開的那個人作為突破口。如果那個最不想辭職的人，是因為被大家一起拉著，不好意思不辭職，並且他個人的能力是獲得公司認可的，也確實是公司的中堅力量。那麼不妨給他來個破格提拔，想辦法成立一個新部門，封他個一官半職，待遇上也相應提升。
對其他相對離職意志也不是很堅定的人，同樣給予一些承諾和優待。對於領頭的人，表明上要對他百般挽留，什麼都好說，但是什麼都不承諾也不答應。
這樣一來，他們的內部就會出現裂痕，心也不會那麼齊了。
再次，准備後手
想辦法先穩住他們這幾個人，自己第一時間聯系獵頭公司，請他們在招聘平台上尋找能夠代替這幾個人工作崗位的人才，在最短時間內，找到合適的人，取而代之。
這幾個人，無非是想著一起離職，導致公司運行不下去。你可以通過讓他們交接工作、辦妥手續、甚至不到約定的時間就離職扣發工資的手段，來拖住他們幾天。只需要幾天，你所要找的人，獵頭公司就會幫你搞定。
最後，賞罰分明
領頭的人，是一定不挽留的，堅決讓他如願。其他人如果留下來了，也要有說法。
說法就是，沒有參與的人，要重用起來，因為他們不會不知道這件事，他們沒有趁火打劫，是忠於公司的。另外的人，即便現在不走，也要想辦法在今後的日子了，將他們逐一清理出公司，以除後患。
02 亡羊補牢：首先 ，要將此事事件中，針對每個人的談話，從中獲得的信息， 去完善公司的各項管理制度。例如， 員工鬧辭職，可能是待遇上出了問題，而幾個人的小公司，通常薪資管理制度不是很完善，那麼就要盡快將公司的薪酬制度建立完善，以免再次發生類似的事情。
其次，要及時掌握員工心理動態 。多與員工接觸溝通，不要把自己擺得高高在上，凡事要親力親為，親自過問，否則保不齊員工哪天又鬧「起義」，你又慌張應對。
最後，自我反省。 查查自己身上有沒有做的過分的地方，才導致大家覺得「天下苦秦久矣」，才「揭竿而起」的。如果有不足的地方，立刻做整改。
總之，公司遇到這種事，確實是一個不小的風波，但通過幾個應急處理的招和事後的亡羊補牢，相信你能夠處理好並杜絕此類事件的再次發生。
謝題主！分兩個方面回答您的問題。首先是，問題中您用了『突然』二字，老夫百思不解。職場怎麼會『一夜間』發生這種現象，企業的『措手不及』，百分之百應該是由管理者承擔！合格的管理者，在日常工作中，不敢說『眼視六路，耳聽八方』。就是『捕風捉影』也能感覺到『風吹草動』。說白了，這種管理者的工作作風，首先是必須要改變，決不能坐等『火』燒起來了，再組織『救火』。其二，事己發生，應該是主動的，真誠的與其溝通。針對一些關鍵的問題，企業方能完善的要完善，不能完善的要解釋清楚。員工如果實在要走，『九牛拉不回頭』，最好是不要為難他們！跟他們協商，請他們再堅持一段時間，企業抓緊招聘後補員工。供您參考。
這不是辭職，這是要挾。
遇到這種情況，可以這么處理：
首先要冷靜，不能被他們的節奏帶走。6個人進來要辭職，這是有點嚇人的。如果事先沒有一點心理准備，會被他們的氣勢嚇住，腦子來不及反應，就容易被他們威脅，容易跟著他們的思路走。
所以，千萬不要慌，先要冷靜下來，保持鎮定，不要管他們說什麼，保持風度的聽著就行。因為這時主要的事情不是「聽」，而且「看」，觀察哪個是帶頭的，哪些是跟從的，哪幾個是湊熱鬧，立場不堅定的的。
這是有組織，有預謀的一次行動，如果是在你的辦公室里，就會逼得你沒有周轉的空間。因此，先以「再考慮考慮」的名義，把他們暫時勸退出去。
可以單獨把那個帶頭的留下。經過你的觀察，和平時的了解，確定帶頭人應該不難。留下他有兩個作用：
第三要分別行動，各個擊破。對不準備留的人，按正規流程，好言相送，不要留下怨恨。
等風波過後，就要騰出手來進行善後處理。對未參與辭職的另外4個人，要安撫，進行變相獎勵；對留下的人，要敲敲邊鼓，作一些必要的警告。
這還沒完，你還要作最後最關鍵最重要的一步：
反思！出現這種情況，你難道不應該反思嗎？
至少要反思兩方面內容：
一是為什麼會出現集體辭職的事？
下屬蓄謀已久的行動，你竟然一點都不知情，我估計整個部門就你被蒙在鼓裡。那6個人沒來跟你說，我不信另外4個會不知道，但也沒來跟你匯報，你竟然在整個部門里一個聽話的人都沒有，你離員工有多遠了！
一個人沒匯報，是他的問題；所有人都不跟你匯報，絕對是你的問題。這才是你應該認真去處理的問題！
總結一下：出現集體辭職事件，本身處理起來並不難。難的是，這件事背後所反應出來的一些問題，這些屬於你自己的問題，才是更需要好好去面對，好好去思考的。
這不一定是個重要的事兒，
但絕對是個緊急的事兒。
首先搞清楚是什麼原因。
① 個別人的原因
某個人對公司和領導有成見，然後促使其他人一同離職從而報復企業，針對這種情況要單獨解決此人的問題，同時與其他人員積極溝通，化解他們的陣營。
② 眾人的原因
如果是大家一致的行為，根本原因應該在於公司和領導，因此這個時候公司也深刻反思自己的行為，並積極與員工協商，盡快化解集體離職事件。
③ 立馬展開儲備措施
既然公司的人不多，說明規模也不大。為避免結局難以收拾，應私下調人招人，以應對這些人突然離開。如果不是特殊的崗位，六個人的規模應該不算太難。
以上建議給你參考。
無論什麼原因，我們首先要做的是拖，先穩住他們 。接下來找他們每個人溝通一下思想，了解他們這么做的原因，然後制定下一步的策略和方案。兩種情況，因為他們的原因的話，和他們商定離職方案，原則保持公司業務的順利進行。因為公司的原因，可以在原則的基礎上做一下改變。問題得以順利解決，公司得以正常發展。
對於這個問題談下個人見解。
首先，你要先了解清楚，六個人為什麼會集體辭職，是他們原因，還是你公司的原因？
如果是他們的個人原因，那麼是不是拉幫結派，他們是不是事先說好一起辭職的？如果是，你就要把公司的規章制度和管理原則說清楚，辭職可以，但是不能一下子集體辭職這么多人，要動之以情曉之以理的說明公司運轉的程度，一下子辭職這么多人，會給公司帶來怎樣的困難，要給公司一個緩沖時間。
現在很多公司會制定相應的人事管理規定，就專門有辭職這一塊的詳細說明。員工要辭職的話有些公司明確規定，需要提前半個月或者一個月時間向公司遞交辭職申請書，需要上級領導簽字，最後人事蓋章簽字認可後方可辦理辭職手續，寫明具體離職時間。到時候這個崗位的工作由誰誰負責。當然了，你也可以一聲不吭就自離，但是有些公司會押半個月工資的，如果自離的話餘下工資公司有權不發放，需要辦理相關離職手續方可結算工資。
最後一個如果是你公司本身原因，導致六個人集體辭職的話，你就應該要好好思考是哪個方面令員工不滿，導致員工呆不下一刻也不想留的地步，這個是值得反思的地方。
會不會是你公司的規章制度太過苛刻，沒有結合實際情況制定管理規定，一句話管的太嚴格了？這都要從自身方面尋找原因。
最關鍵的一點是，工資問題。因為要想一個員工踏踏實實任勞任怨的把工作做好，工資就要到位，或者跟工作量成正比。多勞少得的話有哪個員工肯賣力？每天的付出與收獲不成正比，試問誰還有心思繼續呆在這樣的公司下去。要想留住員工，就要給員工看到公司的希望，讓員工對未來充滿信心，有發展前途。不然，一片渺茫，誰都會有跳槽的心理。不要只給員工畫大餅，而吃不到餅。
希望我的回答能對你有所幫助。
一般的這種情況都是出了一些有關利益方面的事，需要平衡。我經歷過兩次這樣的事情，結果正好是一正一反。
第一次發生在珠海 ，那個工廠是跟格力配套的，管得很懶散。還鬧過罷工，員工很難管。我去了以後，做了將近一個多月的調研。發現有那麼兩三個人是整個公司的地雷，他們平時也不怎麼出面，老是鼓動人家去鬧事。後來把這些事反映給老闆，老闆也知道這個事兒，就是想除掉他們，不知道怎麼下手。後來就把方案改了又改，改了又改。把他們那一撥人集中到一條生產線上去，然後推行目標管理。這樣一來，里邊的一個頭頭就露出來，他主動找我談工作，說這樣不行。但他自己也沒什麼好主意，我告訴他，方案是領導層具體商量了好多次定的，不是我一個人能決定的。
方案推下來兩個多月，表面還是比較平靜的。但是我們也沒有閑著，私下也做了很多調查，員工的滿意程度最主要集中在我們把那些不好好乾的人集中到了一起，這樣不會影響到他們。這一點比較得人心的。
然後我們緊鑼密鼓地安排第二階段的方案，實行計件工資，就從他們那條線開始。公司搞了一個lE小組，又用了一個月時間把工價都打完了，然後召集他們這一條生產線的人開會。公布了初始方案，誰知道這三個頭頭當場就跳起來了，說幹不了。第二天他們就寫了辭工書。老闆當場就批准了他們，而且叫財務趕快給他們結工資。誰知道過了兩天，他們不敢找老闆，而是找到了副總說還想干，副總說你們去找老闆吧，我管不了這個事。這個事從此就結束了，公司就開始慢慢起來了！
另一件事發生在東莞，也是因為計件工資的問題。計件工資的工作量很大，流程很長，沒有辦法一下子實行全員計件。就專門針對一個車間做了一個方案，車間總共11個人。當天晚上把11個人叫到一起，把方案公布了以後，讓他們提提意見。當天晚上沒有任何一個人提意見，結果第二天車間主管拿了四個人的辭工書來找我。我一看就知道，他們是對計件工資不滿意。是因為他們心裡沒有底，他們平時混慣了。反正到點都下班了，一天結束，一天的工資就到手了，也不管產量。這邊急得天天催貨，催得要命。主管也沒有什麼好辦法。
後來我們從中間選取了一對兒夫妻私下找他們談話。從各個方面也了解到他們的家庭困難程度。目前的工資待遇情況以及加班狀況，我們都做了詳細的數據分析。約到他們兩個人以後，就單獨在辦公室把方案詳細地給他們解釋了一下。告訴他們明天上午上班的時候讓他們先試試一個小時到底能做多少？
結果到第二天中午的時候，他就找到我。說他們接受這個方案。這個公司的計件工資是從一個車間先試點開始的，而一個車間的計件工資方案又是從兩個人開始的。那對夫妻還沒有干幾天，結果車間其他的幾個人統統都來找公司了，要求實行計件工資。原來這對夫妻每天下班以後把自己的產量算一下，自己就把工資算好了。比原來每天的工資要高30%。這個消息一傳出來，可了不得了。
因此，對於這種集體辭工的現象，其實是有規律可循的。首先，人不可能心那麼齊，一定是有人在背後出主意。先找到這個人，解決了這個人的問題就解決了90%的問題，這叫擒賊先擒王，解決問題要先解決主要問題，剩下的就好解決了。其次，要自問一下，他們為什麼會集體辭職？他這樣的目的是干什麼？這樣反問自己，道理就很簡單了。無非就是要挾公司，要麼保保住現有的既得利益，要麼想要更高的利益。大概沒有人閑得沒事做，串聯幾個人搞個假的集體辭工逗你玩。
職場上不光有矛盾、有利益，更多是綜合性的。特別是利益小團伙，對公司影響極大，前期不注意，等做大了再處理，利益交織在一起，將很難打破局面。
真理不一定掌握在少數人手中。當然，多數人的選擇通常會更加有說服力。一個公司十個人有六個人辭職，怎麼辦？ 無論是老闆還是員工，都應該准確判斷形勢，再做出選擇。
如果題主是老闆，那麼你還剩下3個員工，3個員工照樣可以運營一個公司。 當初馬雲創業的時候員工只有一個人，就是他老婆。
如果題主是員工，那麼除了老闆外，你還有兩個同事。 如果公司發展好了，那麼恭喜你，你很可能受到老闆的重用。
言歸正傳，任何一個公司遇到超過半數的人辭職，都應該是一件很悲傷的事情。
作為老闆，你應該如何做呢？
一、分析員工離職的真正原因。
冰凍三尺非一日之寒。 有超過一半的員工辭職，這不會是偶然事件。 作為老闆，首先要做的就是了解清楚員工離職的真實原因。
可以通過以下三種途徑進行了解分析：
找出原因，這是關鍵。對於老闆來說，現在最重要的事情是想辦法留住剩餘的三位員工。
二、找准方向，立即採取行動。
找到原因後，第一時間逐一和剩餘的三位員工談話。
現在最重要的事情，是想辦法留下剩餘的員工。
總之，作為老闆來說，應該立即找准方向，採取行動。
作為員工，應該怎麼辦呢？
一、了解同事辭職的原因。
作為員工來說，有超過一半的同事離職，自己沒有離職的想法那基本不可能。
但是，跟隨大流不一定是最正確的選擇。 一個理性的人，應該有自己獨立的思考。
了解同事辭職的真實原因，可以幫助自己作為參考。
每個人的情況都不一樣，也就造成選擇不一樣。在了解真實原因後，再根據自己的實際情況進行分析，然後做出選擇。
二、識時務者為俊傑。
為什麼說識時務者為俊傑？因為審時度勢也是一種能力。
如果公司快要破產了，那麼自己應該跟隨那6個同事，盡快尋找新的工作。留下，只會成為犧牲品。
如果公司發展不錯，未來也有發展空間。那麼，跟隨老闆共同奮斗，幫助公司度過難關，自己就是功臣，未來會有所得。
如何選擇，關鍵不在不自己，而在於形勢。
三、「忠誠」也是一種出路。
准確評估自己的能力，如果離開，能否獲得更好的發展。
如果對自己能力沒有信心，那麼建議繼續跟隨老闆。
「瘦死的駱駝比馬大」，忠誠，有時候也是能力的表現。
總結
只有對形勢作出准確判斷，才會對「選擇」胸有成竹。
B. 公務員辭職是什麼程序，多長時間批復
根據《公務員辭去公職規定》（試行） 第五條公務員辭去公職按照下列程序辦理： （一）公務敬辯穗員向任免機關提出書面申請，填寫《公務員辭去公職申請表》； （二）任免機關組織人事部門審核； （三）任免機關審批，作出同意辭去公職或者不同意辭去公職的批復，同意辭去公職的應當同時 免去其他所任職務； （四）任免機關將審批結果以書面形式通知公務員所在單位和申請辭去公職的公務員，並將同 意辭去公職的批復送同級公務員主管部門備案。 《公務員辭去公職申請表》和同意辭去公職的批復等存入本人檔案。 第六條 任免機關應當自接到公務員辭去公職申請之日起三十日內 予以審批，其中對領導成員辭去公職的申請，應當自接到申請之日起九十日內予以審批。 第七條 經批准辭去公職的公務員，離職前應當辦理公務交接手續，必要時按照規定接受審計。
公務員辭職一般分兩種，第一，需要提走自己檔案的，一般要經過這些步灶鉛驟：、提交辭職申請，等待領導討論結果，領導同意你的辭職申亮卜請後，要辦理部門工作交接，同時，要到人事處去涵接相關問題【遷戶口問題、檔案問題、是否賠款問題等】，然後就可以打包走人了。時間不確定了，最快幾天可以辦理完，最慢的有一個月的。第二種情況，什麼都不要了，直接走人。不過走之後，再想成為編內人員就有點麻煩了。
如果你必須填寫登記的工作單位，然後可能滿足原審計單位.
政治方面細致體檢環節後，你可以檢查。
結束後，招聘單位正常辭職的過程，建議在原單位1個月，使原來的單位能及時安排人員轉移。